En leadership du changement, les CRHA sont vos partenaires de choix

Qu’il s’agisse de croissance, de rationalisation ou de perturbation, au sein du marché concurrentiel d’aujourd’hui, le changement fait partie de la réalité de la plupart des entreprises. Puisque le changement se produit à grande vitesse, la faculté d’en tenir les rênes constitue probablement la capacité la plus attendue des leaders d’aujourd’hui.

Quand l’incertitude plane, les CRHA sont capables d’aider votre équipe de direction à retrouver son équilibre et à concevoir les meilleures stratégies de gestion des RH pour assurer une transition organisationnelle harmonieuse, que ce soit vers une restructuration ou la mise en œuvre de nouveaux processus.

Ce sont des experts lorsqu’il s’agit de soutenir l’organisation et de répondre à ses besoins de changement, tout en en orchestrant le processus : ils renforcent le leadership en matière de changement, permettent aux gens de réagir comme il se doit aux nouvelles réalités et exigences professionnelles ainsi qu’ils consolident la capacité organisationnelle d’occuper une place de choix sur le plan de la dotation, dès maintenant et à l’avenir.

qu’est-ce que le leadership du changement?

Le leadership du changement, c’est la capacité d’influencer les autres et de susciter chez eux l’enthousiasme grâce à sa démarche, à sa vision et à son dynamisme personnels ainsi que d’accéder aux ressources qu’il faut pour lui construire une plateforme robuste.

Une enquête, réalisée par IBM en 2014 auprès de 1 500 leaders mondiaux, a permis de constater que seulement 20 pour cent des organisations se sentent compétentes en matière de leadership du changement. Parmi les répondants, 70 pour cent ont affirmé que les initiatives qu’ils ont prises ne leur ont pas permis d’atteindre les objectifs de leur projet, que ce soit à l’égard du temps, des coûts ou de la qualité. Quand il a été question de fusions et d’acquisitions, les chiffres se sont révélés les mêmes.

L’incapacité de distinguer le leadership du changement de la gestion du changement est l’écueil de plusieurs gestionnaires. Être un formidable gestionnaire, mais un piètre leader, c’est très possible. Naturellement, lorsqu’il s’agit d’instaurer un changement organisationnel, le système s’enraie. Voici quelques exemples de telles situations :

Les gestionnaires se concentreront sur les tâches, les listes de vérification et les résultats. Mais les leaders consacreront toute leur attention aux relations avec les gens et aux conditions de réussite. Tout en résolvant les problèmes, ils doivent constituer et soutenir la communauté interne.

Les gestionnaires négocient les engagements. Mais les leaders inspirent les autres parce qu’ils savent que l’inspiration alimente la mobilisation.

Les gestionnaires prétendent savoir ce qui se passera. Mais les leaders observeront, écouteront et apprendront de leur entourage et prendront appui sur les expériences requises pour parvenir à une transformation véritable.

Les leaders du changement voudront des CRHA dans leur entourage pour stimuler l’engagement du personnel (obtenir son adhésion) et faire en sorte qu’il promeuve la vision. Ils deviennent des ressources inestimables à l’heure de dynamiser le processus de changement et d’éliminer les obstacles restants au changement. Les CRHA peuvent jouer plusieurs rôles importants dans le soutien et la mise en œuvre du changement organisationnel :

• Faire équipe avec le propriétaire de l’entreprise aux fins de la planification et de la mise en œuvre du projet de changement. Parmi l’éventail de leurs responsabilités : restructurer l’équipe et formuler des conseils sur le lancement de nouveaux outils de formation pour faire en sorte que la transition se déroule harmonieusement, dans de bonnes conditions.
• Partager leurs connaissances et leur expertise intrinsèque spécialisées afin d’aider les leaders à comprendre la structure architecturale d’un changement réussi. Le coaching, l’animation d’ateliers de formation ou la proposition de ressources, par exemple de matériel de lecture et de modèles théoriques.
• Conseiller l’entreprise au cours du processus de création et de mise en œuvre du changement. Qu’il s’agisse de superviser la restructuration d’un service ou la transformation en bloc de l’organisation, les CRHA sont capables d’interpeller le personnel clé et de le guider vers la réussite.
• Établir les attentes par rapport au processus, résoudre les problèmes et gérer les réactions des autres au changement. Ces aptitudes se révèlent tout particulièrement précieuses au moment de discuter de questions complexes, par exemple la planification de la relève, les entreprises en participation et les stratégies de retrait.

Plusieurs leaders tendent à réagir promptement et à conclure le processus de changement en un rien de temps. Après tout, ils le voyaient venir depuis des mois. Mais les CRHA tiennent lieu de gardiens de la bonne conscience, orientant l’organisation de sorte qu’elle tienne compte de tous les aspects possibles de la transformation, même les moins populaires et ceux qui semblent dénués d’importance. Bien souvent, la patience, la persévérance et la capacité de recul comptent parmi leurs plus grands atouts. Par exemple, ils tiendront à ce que tous les constituants du changement soient communiqués, compris, mis à l’épreuve et surveillés pour veiller à ce que son incidence finale sur l’organisation soit porteuse de sens et durable.

Les CRHA comprennent l’importance du leadership stratégique du changement et ils savent comment en optimiser la valeur pour atteindre les résultats escomptés. Si votre stratégie de changement ne semble pas porter des fruits, parlez-en à votre CRHA.