Impossible de couper court à l’innovation à la dernière minute

Selon la plus récente enquête annuelle mondiale de PwC auprès des DG, les technologies et l’innovation sont les premières préoccupations citées chez la majorité des dirigeants d’entreprise canadiens. La plupart d’entre eux sont d’avis qu’au cours des cinq prochaines années, les technologies vont métamorphoser leur entreprise.

Bien que 62 pour cent s’attendent à ce que les technologies les perturbent, seuls 10 pour cent affirment que l’embauche de personnes dotées de capacités d’innovation est une priorité (par rapport à 23 pour cent à l’échelle mondiale). Bien sûr, cette situation soulève des questions. Jusqu’à quel point les entreprises canadiennes sont-elles bien préparées en vue de réagir aux dérangements issus des technologies, par exemple aux économies de partage, à l’intelligence artificielle et au changement rapide du comportement des consommateurs qui en découle?

Puisque la plupart des DG canadiens savent que l’innovation est la clé pour comprendre les changements techniques et composer avec ceuxci, il est étonnant qu’elle ne fasse pas partie de leurs priorités. En faisant fi de ces changements, les entreprises négligent des angles morts risquant de les mener droit vers l’inadéquation – que ce soit en matière de formation, de technologie ou de talents ‒, ainsi que de les mettre en péril de se retrouver en queue de peloton.

Les organisations ont besoin des personnes appropriées et dotées des compétences nécessaires pour orchestrer et mettre en œuvre le changement rapidement. Les CRHA sauront vous aider à créer le milieu qu’il vous faut pour renforcer cette équipe.

Toujours selon l’enquête, au Canada, les DG accordent la priorité à la résolution de problèmes, à la collaboration, à l’intelligence émotionnelle et à la gestion des risques à titre de compétences les plus recherchées à l’embauche. Pour eux, les compétences numériques sont loin derrière. En effet, par rapport à leurs homologues d’ailleurs dans le monde, il semble qu’au pays, les DG accordent moins d’importance aux compétences en sciences, en technologies, en ingénierie et en mathématiques (STIM).

Toutefois, si l’innovation est vraiment importante pour votre organisation, il vous faut attirer, recruter et, au bout du compte, embaucher les gens qui s’en occuperont. Les CRHA sont à même de favoriser l’innovation de trois façons : embaucher dans la perspective de l’innovation, créer une culture de l’innovation et enfin, former et récompenser pour l’innovation. Pour y parvenir :

• Au moment de rédiger les offres d’emploi, ils mettent en valeur la créativité et l’innovation dans la description de l’entreprise.
• Ils repèrent les gens innovants en fonction de leurs capacités : sont-ils curieux de nature et ouverts aux idées nouvelles?
• Ils font en sorte que les gestionnaires de tous les niveaux soient prêts à soutenir, à planifier et à alimenter une culture de créativité, de collaboration et d’innovation. Ils font tout pour que ceux et celles qui cultivent le refus se tournent vers l’adhésion.
• En mettant en place des mécanismes qui récompensent les contributions exceptionnelles, ils renforcent la mobilisation de l’entreprise envers l’innovation. Ils veillent à ce que les stratégies de rémunération, les programmes de gestion du rendement ainsi que les autres mesures incitatives et de reconnaissance viennent soutenir le perfectionnement des gens et la culture de l’innovation au sein de l’organisation.
• Ils forment et appuient les gestionnaires alors qu’ils mobilisent leur personnel et l’encouragent à mettre la main à la pâte de l’innovation sur le terrain. Parlez-leur : que font-ils, où y a-t-il place au développement, quels sont leurs difficultés et de quoi ont-ils besoin pour parachever leurs travaux?

Mise en garde : l’innovation peut causer un malaise.

Si vous embauchez des gens innovants, il importe de savoir comment les gérer – ce n’est pas tout le monde qui comprend leur fonctionnement. Eric Schmidt, président de Google de 2001 à 2011, a déjà dit : « L’innovation naît toujours de la même manière : une petite équipe de personnes propose une nouvelle idée, qui n’est généralement pas comprise de l’entourage ni des responsables. »

Plusieurs obstacles culturels s’élèvent devant l’innovation, dont l’insuffisance de leadership. Pourtant, quand on souhaite attirer des personnes innovantes dans son équipe, leur rendement doit être soutenu par un milieu créatif, lequel voit le jour au sommet.

Les CRHA savent bien que le changement organisationnel est le moteur qui maintiendra l’innovation en marche. À défaut d’être prête à accueillir la prochaine idée géniale, l’entreprise la laissera bien souvent passer dans le camp adverse.

Il peut s’agir de passer les commandes à un petit groupe innovant, sans perturber les fondements (dans un premier temps). Il peut aussi s’agir de mettre en branle une restructuration, voire de faire en sorte que l’innovation prenne du galon parmi vos valeurs organisationnelles et au cœur de la vision à long terme pour l’entreprise. C’est parfois difficile et dérangeant.

Les leaders, les dirigeants et les gens en situation d’influence gagneraient à être formés pour gérer et communiquer le changement avec efficacité et s’y adapter. À défaut de comprendre l’innovation, ils barrent la route au progrès.

Si vos cadres intermédiaires débordés sont responsables du rendement optimal par rapport aux activités fondamentales de votre entreprise, ils n’ont souvent pas le temps, la patience, ni le budget pour mettre de nouvelles idées à l’essai. Toutefois, si une société change son système hiérarchique en accompagnant des équipes innovantes de gestionnaires axés sur l’innovation, la dynamique se transforme. Quand les gens innovants ont de la place pour rêver, explorer, collaborer et communiquer de nouvelles idées, tout le monde y gagne.

L’innovation propulse l’avantage concurrentiel. Voilà pourquoi toute organisation doit être prête à démontrer la valeur qu’elle accorde à l’innovation et à reconnaître les apports inspirés de ses gens.

L’heure a-t-elle sonné? Embauchez votre CRHA.