Ce que vous devez savoir sur la Loi sur l’équité salariale qui entre en vigueur le 31 août
Cet article ne constitue pas un avis juridique; il est présenté à des fins purement éducatives et informatives.
Le 7 juillet dernier, la ministre du Travail Filomena Tassi a annoncé que la Loi sur l’équité salariale entrerait en vigueur le 31 août 2021.
Cette loi, adoptée en décembre 2018, s’applique à la fois à la fonction publique fédérale et aux entreprises privées sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus.
La ministre Tassi a expliqué que la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale est un élément important de l’engagement du gouvernement du Canada à combler l’écart salarial entre les sexes et à faire en sorte que les travailleurs reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle vise à mettre en place des changements durables, et à long terme, qui garantiront que le travail des femmes est valorisé et rémunéré équitablement, aujourd’hui et à l’avenir.
Toujours à l’avant-garde des questions relatives au travail, CRHA Canada a présenté un exposé devant le Comité sénatorial permanent des finances nationales sur cette loi en décembre 2018. Nous avions alors soumis notre point de vue sur la question et nous avions formulé une série de recommandations, notamment sur la nécessité de mettre en place un comité unique d’équité salariale, les demandes à adresser au commissaire à l’équité salariale et une estimation des écarts salariaux.
Voici quelques éléments clés à retenir sur les nouvelles obligations qui entreront en vigueur le 31 août prochain, du point de vue des RH.
Obligations et aperçu général
En vertu de cette loi, les employeurs seront tenus :
- D’établir un plan d’équité salariale (dans les trois ans suivant leur assujettissement à la Loi) comparant les différences de rémunération entre les postes de valeur égale majoritairement occupés par des femmes et ceux majoritairement occupés par des hommes.
- D’éliminer les écarts de rémunération constatés dans le plan (dans un délai de trois à cinq ans selon la taille de l’employeur et le montant total des rajustements salariaux dus).
- De réviser et de mettre à jour le plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans afin de s’assurer qu’aucun écart n’a été réintroduit et, le cas échéant, de le combler.
Avant la nouvelle loi, les employeurs pouvaient attendre qu’un employé ou un syndicat dépose une plainte pour inégalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Mais à compter du 31 août, en vertu de la nouvelle loi, tous les employeurs sous réglementation fédérale doivent revoir leurs pratiques de rémunération, même s’ils n’ont pas reçu de plainte ou s’ils estiment qu’il n’y a pas d’écart salarial dans leur organisation.
Les augmentations de salaire pour ceux qui ont été sous-payés doivent commencer le 3 septembre 2024. Les employeurs doivent également mettre leurs plans d’équité salariale à la disposition des employés à cette date.
Un commissaire aux pouvoirs étendus
Aux fins d’assurer une surveillance et une administration efficaces de la Loi, un commissaire à l’équité salariale a été nommé. En collaboration avec la Commission canadienne des droits de la personne et avec l’appui de la Division de l’équité salariale, le commissaire aidera les milieux de travail à comprendre leurs droits et obligations en vertu de la Loi et facilitera le règlement des différends en matière d’équité salariale.
Si un employeur choisit de ne pas revoir ses pratiques de rémunération pour s’assurer que les hommes et les femmes sont payés équitablement, le commissaire pourra intervenir et utiliser les pouvoirs que lui confère la Loi pour l’obliger à le faire.
Pour chaque dollar gagné par un homme au Canada, une femme gagne 89 cents.
Autres exigences de la Loi sur l’équité salariale
D’ici le 1er novembre 2021, les employeurs seront tenus d’afficher un avis informant leurs employés de la mise en place de leur programme d’équité salariale. Les organisations comptant 100 employés ou plus, ou ayant des employés syndiqués, devront également former un comité d’équité salariale avant de créer et de mettre en œuvre leur programme d’équité salariale. Ce comité peut être composé de plusieurs employés. Le règlement ne fixe pas de nombre maximum de membres et ne précise pas non plus les exigences relatives aux membres individuels du comité.
Les efforts, le temps et l’argent nécessaires seront très probablement considérables pour les employeurs au début (collecte de données, mise en place du comité, mise en œuvre du plan, etc.) Toutefois, afin de contrer les coûts de cette initiative, la Loi prévoit une mise en place progressive et quelques mesures d’allègement pour certains employeurs, comme la possibilité d’étaler les augmentations salariales dans le temps si le montant total des augmentations dépasse un pour cent de la masse salariale.
L’objectif de la Loi sur l’équité salariale est de corriger les disparités salariales dues à la discrimination sexuelle. Bien qu’il s’agisse d’un exercice nécessaire et crucial, ce n’est pas une tâche simple. Les professionnels des ressources humaines ne doivent pas hésiter à travailler en étroite collaboration avec leurs collègues de tous les services concernés par le processus (juridique, financier, etc.) pour assurer une communication adéquate avec les employés et une mise en œuvre sans faille du plan d’équité salariale.
Pour obtenir plus de renseignements, veuillez consulter le site Web du Gouvernement du Canada.
Sources :
Gouvernment du Canada - Emploi et Développement social du Canada - Communiqué de presse
Gouvernment du Canada - Emploi et Développement social du Canada - Document d’information
Commission canadienne des droits de la personne
The Globe and Mail
Canadian Lawyer Magazine
