Catherine Biron, CRHA, et Manuel C\u00f4t\u00e9, CRHA \u2013 Avocats chez Langlois<\/p>\n
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R\u00e9sum\u00e9<\/strong><\/p>\n Les auteurs abordent ici les diff\u00e9rentes mesures adopt\u00e9es par le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral pour adapter ses lois \u00e0 certaines nouvelles r\u00e9alit\u00e9s du monde du travail. Ils s\u2019attardent particuli\u00e8rement au droit \u00e0 la d\u00e9connexion, \u00e0 la transparence salariale et \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale.<\/p>\n Au fil des derniers mois, le l\u00e9gislateur f\u00e9d\u00e9ral a pos\u00e9 plusieurs gestes visant \u00e0 adapter les lois f\u00e9d\u00e9rales aux nouvelles r\u00e9alit\u00e9s du monde du travail, bien que plusieurs de ces modifications ne soient toutefois toujours pas en vigueur. Qu\u2019en est-il des modifications annonc\u00e9es concernant le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, la transparence salariale et l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale?<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/strong><\/p>\n Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion est une notion cherchant \u00e0 assurer un \u00e9quilibre entre les sph\u00e8res professionnelle et priv\u00e9e des travailleurs. Il peut notamment se traduire par le droit de ne pas r\u00e9pondre aux demandes formul\u00e9es en dehors des heures normales de travail ou en limitant l\u2019usage des outils num\u00e9riques professionnels. Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion s\u2019av\u00e8re particuli\u00e8rement d\u2019actualit\u00e9 depuis l\u2019essor du t\u00e9l\u00e9travail et l\u2019utilisation de nouveaux outils technologiques.<\/p>\n Certaines protections l\u00e9gislatives permettent d\u00e9j\u00e0 d\u2019assurer indirectement une certaine protection face \u00e0 une trop grande connexion au travail. Au Qu\u00e9bec, la Loi sur les normes du travail<\/em> pr\u00e9voit, par exemple, le droit des salari\u00e9s de refuser de faire des heures suppl\u00e9mentaires, le droit \u00e0 un repos hebdomadaire et \u00e0 des pauses repas ainsi que la protection \u00e0 l\u2019\u00e9gard du harc\u00e8lement psychologique.<\/p>\n Cependant, m\u00eame si le droit \u00e0 la d\u00e9connexion est d\u00e9j\u00e0 bien implant\u00e9 dans plusieurs pays europ\u00e9ens, l\u2019Ontario est actuellement la seule province canadienne dot\u00e9e d\u2019une loi portant sp\u00e9cifiquement sur la d\u00e9connexion du travail. Bien que n\u2019allant pas jusqu\u2019\u00e0 accorder aux travailleurs un v\u00e9ritable droit \u00e0 la d\u00e9connexion, elle oblige n\u00e9anmoins les employeurs ontariens \u00e0 mettre en place une politique \u00e9crite sur la d\u00e9connexion du travail.<\/p>\n Afin d\u2019int\u00e9grer \u00e0 son tour cette notion, le l\u00e9gislateur f\u00e9d\u00e9ral a r\u00e9cemment adopt\u00e9 la Loi no<\/sup>\u00a01 d\u2019ex\u00e9cution du budget de 2024<\/em>. Notamment, et similairement \u00e0 l\u2019Ontario, celle-ci ne cr\u00e9e pas un v\u00e9ritable droit \u00e0 la d\u00e9connexion, mais pr\u00e9voit diverses modifications au Code canadien du travail<\/em>, dont l\u2019obligation pour les employeurs de comp\u00e9tence f\u00e9d\u00e9rale de mettre en place une politique sur la d\u00e9connexion du travail.<\/p>\n Entre autres, cette politique devra comporter une r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale concernant les communications professionnelles en dehors des heures de travail pr\u00e9vues, notamment concernant les attentes de l\u2019employeur et toute possibilit\u00e9 pour les employ\u00e9s de se d\u00e9connecter des moyens de communication.<\/p>\n Ces nouvelles dispositions doivent entrer en vigueur \u00e0 la suite de la publication d\u2019un d\u00e9cret par le gouverneur en conseil, ce qui, en date de la publication du pr\u00e9sent article, n\u2019avait pas encore \u00e9t\u00e9 fait. Les employeurs f\u00e9d\u00e9raux demeurent donc en attente, et il faut donc rester \u00e0 l\u2019aff\u00fbt de la suite des choses. Malgr\u00e9 tout, le sujet soul\u00e8ve des questions, et certains employeurs f\u00e9d\u00e9raux se pr\u00e9parent \u00e0 y r\u00e9pondre et \u00e0 l\u2019encadrer pour leurs employ\u00e9s.<\/p>\n <\/p>\n Transparence salariale<\/strong><\/p>\n La transparence salariale couvre un vaste \u00e9ventail d\u2019usages, mais r\u00e9f\u00e8re g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 la pratique consistant \u00e0 divulguer publiquement des informations relatives \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration au sein d\u2019une organisation. Cette notion repose sur l\u2019id\u00e9e que les travailleurs ont le droit l\u00e9gitime de conna\u00eetre leur salaire ainsi que les structures et bar\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration en vigueur chez leur employeur.<\/p>\n Au Canada, plusieurs provinces ont d\u00e9j\u00e0 entam\u00e9 le processus l\u00e9gislatif afin d\u2019int\u00e9grer des pratiques relatives \u00e0 la transparence salariale, dont Terre-Neuve-et-Labrador (Pay Equity and Pay Transparency Act<\/em><\/a>), la Nouvelle-\u00c9cosse (Bill 386 \u2013 Pay Equity and Pay Transparency Act<\/em><\/a>) et l\u2019\u00cele-du-Prince-\u00c9douard (Employment Standards Act<\/em><\/a>). \u00c0 titre d\u2019exemple, la Pay Transparency Act<\/em><\/a> de la Colombie-Britannique pr\u00e9voit notamment que toute offre d\u2019emploi annonc\u00e9e publiquement doit pr\u00e9ciser le salaire attendu, ou la fourchette salariale, le cas \u00e9ch\u00e9ant. De m\u00eame, cette loi prot\u00e8ge contre les repr\u00e9sailles les travailleurs britanno-colombiens ayant divulgu\u00e9 leur salaire et force les employeurs \u00e0 rendre public un rapport annuel pr\u00e9sentant les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les employ\u00e9s hommes, femmes et personnes non binaires.<\/p>\n Au niveau f\u00e9d\u00e9ral, diverses l\u00e9gislations pr\u00e9voient des dispositions favorisant indirectement une certaine transparence salariale. \u00c0 titre d\u2019exemple, bien que la Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/em> ait pour objet principal d\u2019obliger les employeurs assujettis \u00e0 mettre en place un plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale visant \u00e0 corriger les \u00e9carts salariaux, une partie de ses dispositions participe aussi indirectement \u00e0 une meilleure transparence salariale pour les membres du comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 ayant \u00e9t\u00e9 constitu\u00e9 et aux fins de l\u2019exercice d\u2019\u00e9quit\u00e9. Cela dit, il n\u2019est alors pas question, \u00e0 proprement parler, d\u2019une r\u00e9elle transparence requise par la loi.<\/p>\n \u00c0 l\u2019heure actuelle, et bien que certaines entreprises se dotent volontairement de telles pratiques, aucune l\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale portant sp\u00e9cifiquement sur la notion de transparence salariale n\u2019est en vigueur. Cela \u00e9tant, la transparence salariale fait l\u2019objet de questions fr\u00e9quentes pour les CRHA et les avocats en droit du travail, et il importera de suivre l\u2019\u00e9volution de la l\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale aussi sur ce sujet.<\/p>\n <\/p>\n L\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/strong><\/p>\n La Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/em> est en vigueur, et les employeurs f\u00e9d\u00e9raux doivent d\u00e9j\u00e0 avoir proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 la constitution de leur comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9, \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement de la valeur des emplois et \u00e0 la mise en place de leur plan d\u2019\u00e9quit\u00e9, et ce, depuis le 3\u00a0septembre\u00a02024. Plusieurs employeurs f\u00e9d\u00e9raux ont requis des prolongations de d\u00e9lai, et bon nombre se sont adjoint le soutien de cabinets juridiques et de firmes sp\u00e9cialis\u00e9es en r\u00e9mun\u00e9ration, l\u2019exercice d\u2019\u00e9tablissement du plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale \u00e9tant complexe et passablement technique. Ils devront \u00e9galement effectuer un exercice de maintien dans cinq\u00a0ans. Les employeurs f\u00e9d\u00e9raux sont donc appel\u00e9s \u00e0 avoir et \u00e0 conserver une structure de r\u00e9mun\u00e9ration bien ficel\u00e9e.<\/p>\n <\/p>\n Catherine Biron<\/strong> (Biron, Catherine | Langlois Avocats<\/a>)<\/p>\n Catherine Biron, CHRA, est associ\u00e9e et chef du groupe de droit du travail et de l\u2019emploi chez Langlois\u202fAvocats. Elle repr\u00e9sente et accompagne les employeurs dans la gestion de leur capital humain et des enjeux juridiques, op\u00e9rationnels, structurels et strat\u00e9giques qui en d\u00e9coulent. Reconnue pour son sens pratique et ses capacit\u00e9s \u00e0 agir dans des dossiers complexes et sensibles, elle poss\u00e8de une expertise de pointe en mati\u00e8re de droit de l\u2019emploi, de droits de la personne, de relations de travail, de n\u00e9gociation de convention collective ainsi que de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 du travail. Elle agit pour une client\u00e8le tr\u00e8s vari\u00e9e compos\u00e9e de soci\u00e9t\u00e9s tant de juridiction provinciale que f\u00e9d\u00e9rale, allant de PME jusqu\u2019\u00e0 de grandes entreprises, en milieu syndiqu\u00e9 et non syndiqu\u00e9.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n