{"id":1457,"date":"2024-02-12T13:50:04","date_gmt":"2024-02-12T21:50:04","guid":{"rendered":"https:\/\/cphr.ca\/fr\/?p=1457"},"modified":"2024-02-12T13:50:04","modified_gmt":"2024-02-12T21:50:04","slug":"la-loi-sur-lequite-salariale-federale-de-la-theorie-a-la-pratique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cphr.ca\/fr\/2024\/02\/12\/la-loi-sur-lequite-salariale-federale-de-la-theorie-a-la-pratique\/","title":{"rendered":"La Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale f\u00e9d\u00e9rale : de la th\u00e9orie \u00e0 la pratique"},"content":{"rendered":"<p><strong>Denise Perron, CRHA, pr\u00e9sidente et consultante, Groupe AEQUITAS (services experts en \u00e9quit\u00e9 salariale au Canada), et ex-commissaire Employeurs, Commission de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale\u00a0<\/strong><strong>du\u00a0<\/strong><strong>Qu\u00e9bec<\/strong><\/p>\n<p>La\u00a0<em>Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/em>\u00a0est maintenant en vigueur au Canada. Elle vise les entreprises sous juridiction f\u00e9d\u00e9rale de 10\u00a0employ\u00e9s** ou plus, qu\u2019elles soient du secteur priv\u00e9 ou du secteur public.<\/p>\n<p><strong>L\u2019objet de la Loi<\/strong><\/p>\n<p>L\u2019objectif de la\u00a0<em>Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/em>\u00a0(L\u00c9S) est similaire \u00e0 celui des lois de l\u2019Ontario et du Qu\u00e9bec sur le sujet\u00a0: que les emplois f\u00e9minins ne soient pas, sur la base d\u2019une discrimination syst\u00e9mique, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s moins que les emplois masculins de m\u00eame valeur. Une s\u00e9rie d\u2019\u00e9tapes (plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale) doit \u00eatre compl\u00e9t\u00e9e pour v\u00e9rifier l\u2019\u00e9tat des lieux. Dans le cas o\u00f9 il y a des \u00e9carts salariaux envers des emplois f\u00e9minins, ils doivent \u00eatre \u00e9limin\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>Une \u00e9ch\u00e9ance serr\u00e9e<\/strong><\/p>\n<p>Puisqu\u2019une \u00e9bauche des r\u00e9sultats du plan doit \u00eatre soumise au personnel de l\u2019entreprise d\u00e8s le 5 juin 2024 et les r\u00e9sultats finaux le 4 septembre suivant, les entreprises devraient avoir commenc\u00e9 leurs travaux depuis plusieurs mois d\u00e9j\u00e0.<\/p>\n<p><strong>La d\u00e9marche est connue<\/strong><\/p>\n<p>Pour les entreprises de l\u2019Ontario et du Qu\u00e9bec, qui connaissent l\u2019obligation d\u2019\u00e9tablir des plans (programmes) d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale avec des comit\u00e9s d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale pour bon nombre de celles du Qu\u00e9bec, les \u00e9tapes sont famili\u00e8res\u00a0:<\/p>\n<ol>\n<li>Identification des cat\u00e9gories d\u2019emploi;<\/li>\n<li>D\u00e9termination de leur pr\u00e9dominance (f\u00e9minine, masculine ou neutre);<\/li>\n<li>\u00c9valuation des cat\u00e9gories d\u2019emplois pour en \u00e9tablir la valeur relative en tenant compte des qualifications requises, des responsabilit\u00e9s d\u00e9volues, des efforts requis et des conditions dans lesquelles le travail est effectu\u00e9;<\/li>\n<li>Calcul de la r\u00e9mun\u00e9ration globale (directe et indirecte);<\/li>\n<li>Estimation des \u00e9carts salariaux en vue de d\u00e9terminer les ajustements \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des emplois f\u00e9minins, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Les lois dites proactives, c\u2019est-\u00e0-dire celles qui exigent qu\u2019une s\u00e9rie d\u2019\u00e9tapes complexes soient r\u00e9alis\u00e9es par l\u2019employeur (ou un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale) afin de satisfaire aux exigences de ces lois, apportent cependant leur lot de difficult\u00e9s d\u2019application. La L\u00c9S n\u2019y fait pas exception.<\/p>\n<p>Nous abordons ici deux de ces difficult\u00e9s\u00a0: la constitution d\u2019un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale ainsi que la mise en place d\u2019un plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale unique<em>.<\/em><\/p>\n<ol>\n<li><strong>La constitution d\u2019un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>M\u00eame si l\u2019employeur a la responsabilit\u00e9 exclusive de r\u00e9aliser l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale, le plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale doit g\u00e9n\u00e9ralement \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 par un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. En effet, la mise en place d\u2019un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale est obligatoire dans les entreprises de 100\u00a0employ\u00e9s ou plus et dans celles de 10 \u00e0 99\u00a0employ\u00e9s dont l\u2019effectif est au moins en partie syndiqu\u00e9.<\/p>\n<p>Il y a des r\u00e8gles strictes applicables \u00e0 la composition d\u2019un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Au moins 3 personnes;<\/li>\n<li>Au moins les 2\/3 des membres du comit\u00e9 repr\u00e9sentent les employ\u00e9s vis\u00e9s par le plan;<\/li>\n<li>Au moins 50\u00a0% des membres sont des femmes;<\/li>\n<li>Au moins un membre, choisi par l\u2019employeur, le repr\u00e9sente.<\/li>\n<\/ul>\n<p>D\u2019autres sp\u00e9cifications existent. Ainsi, la L\u00c9S exige \u00e9galement une repr\u00e9sentation minimale des employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s et syndiqu\u00e9s parmi les membres du comit\u00e9. Pour les employ\u00e9s syndiqu\u00e9s, elle \u00e9nonce que chacun des agents n\u00e9gociateurs d\u00e9signe son ou ses repr\u00e9sentants. Quant aux employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s, ils doivent choisir eux-m\u00eames son ou ses repr\u00e9sentants au comit\u00e9. La repr\u00e9sentation des cadres peut toutefois repr\u00e9senter un d\u00e9fi; nous le verrons plus loin.<\/p>\n<p><strong>Une t\u00e2che ardue<\/strong><\/p>\n<p>Quand nous consid\u00e9rons l\u2019envergure de certaines entreprises de juridiction f\u00e9d\u00e9rale (diversit\u00e9 des activit\u00e9s, multiplicit\u00e9 des unit\u00e9s d\u2019accr\u00e9ditation, \u00e9talement g\u00e9ographique, etc.) en plus des multiples \u00e9tapes \u00e0 franchir, nous comprenons que l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un plan unique n\u2019est pas chose ais\u00e9e\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>R\u00e9unir les membres du comit\u00e9 et choisir un modus operandi;<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Choisir ou \u00e9laborer un outil d\u2019\u00e9valuation commun;<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Convenir des \u00e9valuations des cat\u00e9gories d\u2019emploi diverses;<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Mesurer la valeur des divers \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration;<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>S\u2019entendre sur un mode de comparaison des r\u00e9mun\u00e9rations;<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Etc.<\/li>\n<\/ul>\n<p>C\u2019est en tous les cas ce qu\u2019a d\u00e9montr\u00e9 l\u2019exp\u00e9rience des entreprises du Qu\u00e9bec qui ont mis en place un plan (programme) unique pour tous les employ\u00e9s de l\u2019entreprise plut\u00f4t que des plans s\u00e9par\u00e9s (distincts) pour les groupes syndiqu\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>Le cas des cadres\u00a0: un d\u00e9fi<\/strong><\/p>\n<p>Les cadres sont vis\u00e9s par la L\u00c9S. Le plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 aura vraisemblablement des cons\u00e9quences sur leurs emplois. Quel r\u00f4le joueront-ils au sein du comit\u00e9 ? Les cadres peuvent-ils repr\u00e9senter les employ\u00e9s vis\u00e9s par le plan ?<\/p>\n<p>Sans entrer dans tous les d\u00e9tails d\u2019ordre juridique qui ne sont pas notre propos ici*, r\u00e9sumons que les termes\u00a0<em>employ\u00e9<\/em>\u00a0et\u00a0<em>non syndiqu\u00e9<\/em>\u00a0ne sont pas utilis\u00e9s de fa\u00e7on anodine dans la L\u00c9S. Cela nous am\u00e8ne \u00e0 nous interroger sur la composition d\u2019un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. D\u2019autres aussi se posent des questions.<\/p>\n<p>En effet, certains s\u2019en remettent \u00e0 une interpr\u00e9tation stricte. Les cadres peuvent alors \u00eatre choisis par les employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s pour les repr\u00e9senter. Ils ne peuvent cependant pas participer eux-m\u00eames au choix des personnes repr\u00e9sentantes. En d\u2019autres termes, si les employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s qui ne sont pas cadres ne choisissent pas un cadre pour repr\u00e9senter les employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s de l\u2019entreprise au sein du comit\u00e9, les cadres se retrouvent alors sans repr\u00e9sentation. C\u2019est pourtant ce comit\u00e9 qui examinera leurs emplois.<\/p>\n<p>Pour d\u2019autres, les conditions pos\u00e9es dans la L\u00c9S quant \u00e0 la composition d\u2019un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale sont des minimales. Si ces conditions sont respect\u00e9es, l\u2019employeur peut nommer des personnes repr\u00e9sentantes additionnelles pour les employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s. L\u2019employeur peut d\u00e9signer des cadres ou aussi leur laisser le choix de leur repr\u00e9sentant. Quelle que soit la situation, les cadres participent alors \u00e0 l\u2019examen de leurs emplois.<\/p>\n<p>La constitution d\u2019un comit\u00e9 d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale est donc beaucoup moins simple qu\u2019elle n\u2019y para\u00eet \u00e0 premi\u00e8re vue. Les employeurs pourraient avoir \u00e0 g\u00e9rer l\u2019insatisfaction des cadres dont les emplois sont vis\u00e9s par un plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale s\u2019ils n\u2019y sont pas repr\u00e9sent\u00e9s.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li><strong>La mise en place d\u2019un plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale unique<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<p>La L\u00c9S offre l\u2019opportunit\u00e9 \u00e0 un employeur, \u00e0 un agent n\u00e9gociateur ou \u00e0 un employ\u00e9 non syndiqu\u00e9 de demander \u00e0 la Commissaire \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale (Commission canadienne des droits de la personne) l\u2019autorisation de mettre en place plus d\u2019un plan d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale dans l\u2019entreprise. Cette ouverture pourrait permettre de franchir les multiples \u00e9tapes dans un temps plus court.<\/p>\n<p>Cette approche de plans d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale multiples n\u2019est pas nouvelle. La\u00a0<em>Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/em>\u00a0de l\u2019Ontario impose un plan (programme) par syndicat et un plan pour les employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s. Quant \u00e0 elle, la\u00a0<em>Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale<\/em>\u00a0du Qu\u00e9bec pr\u00e9voit un plan (programme) g\u00e9n\u00e9ral, mais les associations accr\u00e9dit\u00e9es peuvent exiger, sous certaines conditions, des programmes distincts pour les employ\u00e9s qu\u2019elles repr\u00e9sentent (ce que la majorit\u00e9 a d\u2019ailleurs fait).<\/p>\n<p><strong>Plans multiples\u00a0: l<\/strong><strong>es conditions<\/strong><strong>\u00a0requises<\/strong><\/p>\n<p>Les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 inclure dans la demande comprennent le nombre de plans souhait\u00e9s ainsi que le nombre d\u2019employ\u00e9s vis\u00e9s dans chacun des plans.<\/p>\n<p>La Commissaire \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale pose deux questions dans le cadre d\u2019une demande de plans multiples\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Y a-t-il suffisamment de comparateurs masculins ?<\/li>\n<li>Est-ce appropri\u00e9 d\u2019approuver la demande dans les circonstances qui lui sont pr\u00e9sent\u00e9es ?<\/li>\n<\/ul>\n<p>S\u2019il y a un \u00e9ventail de cat\u00e9gories d\u2019emploi \u00e0 pr\u00e9dominance masculine dans chaque plan, la Commissaire peut admettre que des comparaisons salariales sont possibles.<\/p>\n<p>Par ailleurs, la L\u00c9S pr\u00e9voit qu\u2019advenant le cas o\u00f9 l\u2019\u00e9tablissement de plans multiples faisait en sorte qu\u2019il devenait impossible d\u2019identifier suffisamment de cat\u00e9gories d\u2019emploi \u00e0 pr\u00e9dominance masculine pour permettre la comparaison de la r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 des cat\u00e9gories d\u2019emploi \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine, la Commissaire rejette la demande.<\/p>\n<p>Or, \u00e0 notre connaissance, dans les d\u00e9cisions rendues \u00e0 ce jour, il semble que m\u00eame si les parties conviennent de la n\u00e9cessit\u00e9 de mettre en place des plans multiples, la Commissaire rejette plut\u00f4t cette option, m\u00eame lorsqu\u2019il y a suffisamment de comparateurs masculins pour effectuer les comparaisons salariales. \u00a0La Commissaire semble \u00eatre d\u2019avis que la d\u00e9monstration que les plans multiples puissent rem\u00e9dier de mani\u00e8re proactive \u00e0 la discrimination fond\u00e9e sur le sexe n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 faite.<\/p>\n<p>Dans certains cas, il faudra faire la d\u00e9monstration que l\u2019objectif de la L\u00c9S sera atteint tout en tenant compte des besoins de l\u2019employeur, des attentes des agents n\u00e9gociateurs et de celles des employ\u00e9s non syndiqu\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>Le temps\u00a0<\/strong><strong>presse<\/strong><\/p>\n<p>Nous l\u2019avons d\u00e9j\u00e0 mentionn\u00e9\u00a0: les plans d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale finaux doivent \u00eatre termin\u00e9s au 4 septembre 2024, et l\u2019\u00e9bauche de ces plans doit \u00eatre connue du personnel au 5 juin 2024.<\/p>\n<p>Pour y arriver, des questions importantes doivent \u00eatre pos\u00e9es et r\u00e9solues, et les employeurs concern\u00e9s doivent se mettre \u00e0 la t\u00e2che !<\/p>\n<p>*La L\u00c9S comporte de nombreuses particularit\u00e9s. Pour de plus amples renseignements et des conseils, nous recommandons aux employeurs de consulter une personne sp\u00e9cialiste.<\/p>\n<p>**Le terme \u2018\u2019employ\u00e9\u2019\u2019 est utilis\u00e9 dans ce texte dans une logique de continuit\u00e9 de la formulation de la LES. Ce terme d\u00e9signe \u00e0 la fois les employ\u00e9s et les employ\u00e9es.<\/p>\n<p><strong>Le site Carrefour RH de l\u2019Ordre des conseillers en ressources humaines du Qu\u00e9bec a publi\u00e9 en janvier 2024\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/carrefourrh.org\/ressources\/relations-travail\/loi-equite-salariale-federale-theorie-pratique\"><strong>une version ant\u00e9rieure de cet article<\/strong><\/a><strong>.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Denise Perron, CRHA, pr\u00e9sidente et consultante, Groupe AEQUITAS (services experts en \u00e9quit\u00e9 salariale au Canada), et ex-commissaire Employeurs, Commission de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale\u00a0du\u00a0Qu\u00e9bec La\u00a0Loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale\u00a0est maintenant en vigueur au Canada. Elle vise les entreprises sous juridiction f\u00e9d\u00e9rale de 10\u00a0employ\u00e9s** ou plus, qu\u2019elles soient du secteur priv\u00e9 ou du secteur public. 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